093号 page 105/114

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英国のワーク・ライフ・バランスとフレキシブル・ワーキング103ワーキングの「申請をマネジメントすること，つまり，フレキシブルワーキングと効果的なビジネスとのバランスをとることは，来る10年の間，使用者にと....

英国のワーク・ライフ・バランスとフレキシブル・ワーキング103ワーキングの「申請をマネジメントすること，つまり，フレキシブルワーキングと効果的なビジネスとのバランスをとることは，来る10年の間，使用者にとってきわめて重要なことになる」14と述べている。　いっぽう，TUC の元書記長のジョン・モンクは書記長の頃に，ワーク・ライフ・バランスについて次のように述べている。「要するに，雇用されている者は私生活と仕事のバランスを良くするためにフレキシビリティを求め，企業は競争とより良いサービス提供のためにフレキシビリティを求める」「TUC は労働組合と経営者，管理者とスタッフが，変化を達成し利益を共有するためにいかに協力することができるかを証明する」15。　以上のように，政労使の三者とも企業のフレキシビリティによる企業の競争力の改善を図る方向で一致しており，とくにＴＵＣは，フレキシビリティに対する労使が第一義的に求めるものが異なることを承知した上で，共有の利益のためにもフレキシビリティを労働組合が推進する姿勢を打ち出している。　２）リスクに関する労働側の指摘について　しかし，いっぽうで従来フレキシビリティが労働者にマイナスの影響を及ぼしてきた点についてもTUC は懸念を示している。第一に，パート（短時間）労働の賃金ペナルティについての問題と，第二に男女の役割分担にまつわる格差の問題である。2003年施行のフレキシブル・ワークの申請権が男女の不均等の強化につながる危険性を指摘し，「英国でパートタイムに移行すれば，大きなペナルティをこうむる」16。「フレキシブル・ワークとケア責任の結びつきの強化が男女不平等の強化を招く危険性」17，「パートタイムを申請した女性は低賃金の問題をかかえ…賃金ギャップが狭まった証拠はない」18と述べている。　図表6 は，フルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金格差を示すものであるが，日本における格差ほどの大きさではないが，明らかな格差が英国にも14 ibid, p. 4.15 TUC（2001）, Changing Times, p. 1.16 TUC（2006）, OUT OF TIME, p. 10.17 ibid, p. 11.18 ibid, p. 41.