ブックタイトル112

概要

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1～29人28.6%1～29人37.1%30～99人44.0%30～99人62.0%100～299人57.8%100～299人56高知論叢第112号300人以上76.9%300人以上68.9%100.0%一時期、正社員から短期間非正社員に移行して働き続けることができるフレックスタイムの選択、或いは、出社・退社時刻の調整ができる0% 20% 40% 60% 80% 100%0% 20% 40% 60% 80% 100%1～29人8.6%1～29人22.9%30～99人2.0%30～99人38.0%100～299人8.9%100～299人28.9%300人以上30.8%300人以上69.2%一時間単位で有給休暇が取得できる育児休業制度の期限の延長ができる0% 20% 40% 60% 80% 100%1～29人5.7%30～99人18.0%0%20%40%60%80%100%1～29人30～99人8.6%12.0%100～299人20.0%100～299人31.1%300人以上23.1%300人以上38.5%５．アンケート結果についての考察－仕事と家族ケアとの両立のための労働時間管理「施策」の整備か「個別対応」か－以上のアンケート結果から，介護中の従業員に対する状況把握と労働時間管理上の取組みについて，育児期への対応に比べ積極的とはいえないことが指摘できる。なお，企業規模による違いから，以下のような課題が指摘できる。規模の小さな企業は，家族的な職場環境であることも多く従業員の把握はより容易であるが，仕事と育児・介護との両立可能な労働時間の施策が制度として確立していないケースが多い。このことについて，一般的に，規模の小さな企業には，個別の状況に応じた対応がより柔軟に行われる土壌があるといえる。しかし，経営者や管理者の考え方に依存する部分が大きく，対応は一様ではなく企業ごとに異なる。明確な方針が伝えられていない場合には，従業員は家族ケアを抱えた事実を伝えにくい状況になりかねず，また，問題に直面する以前においても不安を抱えることになろう。いっぽう，規模の大きい企業においては，制度面で，より充実した従業員への対応が用意されている。ただし，介護の状況が十分には把握されていないた